Zaměstnanec odejde za 3 měsíce. Onboarding to zavinil

Smlouva je podepsaná. Handshake, úsměvy, nástup za čtrnáct dní. A pak se v páté týdnu stane to, co znáte: nováček přijde, řekne, že to „není úplně ono", a za měsíc hledáte znovu. Platíte inzerci, zaučujete dalšího člověka od nuly a doufáte, že tentokrát to vyjde.

Problém přitom málokdo hledá na správném místě. Není to špatný výběr. Není to trh práce. Je to onboarding, nebo přesněji jeho absence.

Co se reálně děje první den

Nastupující zaměstnanec přijde ráno do práce. Jenže notebook není nastavený, přístupy do systémů čekají na IT oddělení, které je přetížené, a nikdo pořádně neví, ke komu ho posadit. Dostane kávu a řeknou mu, ať si zatím počká.

Tohle není výjimka. Je to norma ve spoustě firem, a to včetně těch, které si myslí, že onboarding mají zvládnutý.

První den formuje, co si člověk o firmě odnese. Pokud má pocit, že na něj nikdo nečekal, začne pochybovat. Nejprve tiše, pak nahlas a pak odejde.

Čtyři věci, které fungují v praxi

Nejde o žádné složité programy ani drahé systémy. Jde o základní organizaci, která dá nováčkovi pocit, že ho firma bere vážně.

• Připravený stůl, přístupy a přidělený kolega ještě před nástupem. Nováček by měl první den sednout a pracovat, ne čekat. Jeden člověk z týmu, který mu první dny ukáže, co a jak, je víc než celá příručka pro zaměstnance.
• Pravidelné check-iny v prvním měsíci. Konkrétně: krátký rozhovor na konci prvního týdne, pak ve čtrnáctý den a na konci prvního měsíce. Nečekejte, až za vámi nováček přijde sám. Většinou nepřijde, protože nechce působit jako problém, a místo toho začne mlčky zvažovat odchod.
• Jasná očekávání, co má zvládnout za měsíc a za tři. Vágní „uvidíme, jak ti to půjde" nefunguje. Konkrétní cíle dávají člověku orientaci a zároveň vám oběma referenční bod pro zpětnou vazbu.
• Zpětná vazba od nováčka po čtrnácti dnech. Zeptejte se ho, co ho překvapilo, co mu chybí, co čekal jinak. Tahle otázka odhalí víc než jakýkoli výstupní pohovor. A přijde dřív, než je pozdě něco změnit.

Nejčastější důvod odchodu, o kterém se nemluví

Když se zeptáte odcházejícího zaměstnance, proč jde, uslyšíte různé odpovědi. Lepší nabídka, rodinné důvody, jiný směr kariéry. Jenže pod tím vším se často skrývá jedna věta: „Není to, co jsem čekal."

A tady je ten problém. Nováček nečekal něco jiného proto, že by byl naivní nebo špatně informovaný. Čekal něco jiného proto, že mu to při pohovoru nikdo neřekl. Pracovní pohovor se příliš často točí kolem toho, jak firmu prodat, místo aby kandidátovi ukázal, jak práce reálně vypadá.

Co to konkrétně znamená:

• Jak vypadá typický pracovní týden, ne jak vypadá ideální měsíc.
• Jaká jsou slabá místa týmu nebo procesů, na které nováček narazí.
• Jak firma funguje v nárazových obdobích nebo při problémech.

Kandidát, který nastoupí s realistickým obrazem, se překvapení snáše líp. Nebo rovnou na pohovoru zjistí, že práce není pro něj, a ušetří vám i sobě zbytečné tři měsíce.

Kde mají malé firmy výhodu

Korporáty mají onboardingové portály, e-learningy a třítýdenní školicí programy. To zní dobře na papíře, ale nováček se v tom snadno ztratí a první skutečný lidský kontakt dostane až po dvou týdnech.

Menší firmy tohle nemají. A to je jejich výhoda, ne nevýhoda. Mohou reagovat rychle, vedoucí zná nováčka jménem hned první den, zpětná vazba neprojde třemi vrstvami managementu. Onboarding v malé firmě může být mnohem osobnější, a právě to je to, co lidi drží.

Pokud tedy tuhle výhodu nevyužijete a první dny necháte na náhodě, srovnáváte se s korporátem ve věcech, ve kterých prohrát nemusíte.

Kde to nejčastěji drhne

Na základě toho, co firmy popisují, se problémy soustřeďují na několik míst:

• Technická příprava se odkládá na poslední chvíli nebo se neřeší vůbec.
• Zodpovědnost za nováčka není přidělená jednomu člověku. Každý předpokládá, že se postará někdo jiný.
• Očekávání se komunikují ústně, unáhleně a jednou. Pak se diví, že si nováček pamatuje něco jiného.
• Check-iny se plánují, ale v praxi je pohltí operativa. Manažer je zaneprázdněný a nováček to vidí.

Znepokojivé na tom je, že každý z těchto problémů je opravitelný bez velkého rozpočtu. Vyžaduje to hlavně rozhodnutí, že onboarding je priorita stejně jako samotný nábor. Bez tohoto rozhodnutí zůstane vše při starém a kolotoč hledání a zaučování bude pokračovat dál.