Inzerát nebo headhunting: kdy který způsob opravdu funguje

Někdo čeká na životopisy. Někdo jde rovnou za lidmi, které chce. Obě strategie mají své místo, ale záměna jedné za druhou vás může stát týdny času a neobsazené pozice. Rozhodnutí přitom není složité, pokud víte, co přesně hledáte.

Kdy inzerát dává smysl

Inzerát na pracovním portálu funguje tehdy, když cílíte na profese, kde je na trhu dostatek lidí, kteří aktivně hledají práci. Administrativa, výroba, sklad, zákaznická podpora nebo pozice ve službách. Tady inzerát plní svůj účel: přivede vám větší objem kandidátů v rozumném čase.

Platí to zejména v situacích, kdy potřebujete obsadit více míst najednou. Pokud otevíráte novou pobočku a potřebujete do dvou týdnů tři operátory výroby, inzerát je logická volba. Máte šanci oslovit stovky lidí najednou bez toho, abyste každého kontaktovali ručně.

• Velký objem kandidátů na jednu nebo více stejných pozic
• Profese s vysokou dostupností na trhu práce
• Kratší časový horizont a potřeba rychlého výběru
• Nižší nároky na specifické zkušenosti, kde lze nového člověka zaškolit

Kdy inzerát nestačí

Zkuste si představit, že hledáte zkušeného HR business partnera s praxí v mezinárodním prostředí, nebo senior programátora se znalostí konkrétního technologického stacku. Zveřejníte inzerát a čekáte. A čekáte dál. Buď nepřijde nikdo, nebo přijdou kandidáti, kteří nesplňují podmínky.

Lidé na těchto pozicích práci aktivně nehledají. Jsou zaměstnaní, spokojení a na jobboardy nechodí. Inzerát je prostě nezasáhne. To je přesně situace, kdy musíte jít za nimi, ne čekat, až přijdou za vámi.

Stejná logika platí pro manažerské pozice. Zkušený skladový manažer s fungujícím týmem a dobrou mzdou nemá důvod procházet pracovní portály. Pokud ho chcete, musíte ho nejdřív najít a pak přesvědčit, že změna dává smysl.

Co headhunting obnáší v praxi

Headhunting není jen o tom, že někomu napíšete na LinkedIn. Je to práce s konkrétním cílem: najít člověka, který má přesné zkušenosti a dovednosti, a pak ho oslovit způsobem, který ho zaujme. To vyžaduje čas, přípravu a mnohdy i několik kol komunikace, než se dotyčný rozhodne alespoň k pohovoru.

• Mapování trhu: kdo v daném oboru působí a kde pracuje
• Přímé oslovení: osobní zpráva, která není šablona
• Budování zájmu: nabídka musí dávat smysl pro toho konkrétního člověka
• Trpělivost: pasivní kandidát se nerozhoduje přes noc

Proto headhunting trvá déle a stojí víc. Jenže když potřebujete opravdu konkrétní zkušenost, alternativa neexistuje.

Kombinace jako pojistka

Existuje situace, kdy se vyplatí spustit oboje najednou. Máte pozici, která je časově kritická, ale zároveň specifická. Inzerát spustíte proto, abyste měli přehled o tom, kdo na trhu aktivně hledá. Headhunting jedete paralelně, protože víte, že ten pravý kandidát možná nikdy na inzerát nereaguje.

Tohle není plýtvání zdrojů. Je to zajišťovací strategie. Pokud inzerát přinese dobrého kandidáta dřív, headhunting zastavíte. Pokud ne, máte rozjetý druhý kanál a nezačínáte od nuly.

Rozpočet na headhunting patří jinam

Nejčastější chyba, kterou firmy dělají: vezmou standardní náborový rozpočet a snaží se z něj zaplatit oboje. Výsledek je, že na headhunting nezbyde dost a skončí u polovičatého řešení, které nefunguje ani jako jedno, ani jako druhé.

Headhunting potřebuje vlastní rozpočtovou položku. Oddělte ho od běžného náboru, a to jak finančně, tak časově. Jinak budete porovnávat jabka s hruškami a divit se, proč výsledky neodpovídají očekávání.

Pravidlo je jednoduché. Čím více specifická pozice, čím vyšší seniorita a čím nižší pravděpodobnost, že daný člověk sám hledá práci, tím víc se headhunting vyplatí. Inzerát nechte pro ty, kteří na něj opravdu reagují.